Waarden, normen en gedragsuitingen

Elke organisatie of bedrijf kent zijn eigen cultuur waaronder verstaan kan worden het totaal aan waarden, normen en gedragsuitingen van allen die bij de organisatie betrokken zijn. Hoewel alle betrokkenen gezamenlijk voor de organisatiecultuur zorgen zijn er altijd enkelen die daar meer invloed op hebben. Maar ook als die invloedrijke personen vertrokken zijn kan de ontwikkelde organisatiecultuur gewoon doorgaan omdat de cultuur zo sterk is verankerd dat iedereen die blijft handhaven ook na het vertrek van die personen.

Verschillende organisatieculturen

Er kunnen verschillende organisatieculturen worden onderscheiden. Zo bestaat er een cultuur waarbij het zogenaamde “wij-gevoel” overheerst. Bij die cultuur is teamwork belangrijk om het beste uit elkaar te kunnen halen. Bij de innovatieve cultuur kan snel op veranderingen worden gereageerd en ontstaan nieuwe producten en diensten. Een andere cultuur is die welke meer op het beheersen is gericht door het handhaven van regels en procedures. Een vierde cultuur is de resultaatgerichte cultuur met als belangrijke waarden resultaten halen door productiviteit en winst maken.

Verschillen en concurrentie

Organisatiecultuur is voor een groot deel niet zichtbaar en komt pas tot uiting bij confrontatie met andere culturen. Dan pas worden verschillen duidelijk als bijvoorbeeld het “wij-gevoel” botst met een op productiviteit gerichte cultuur. Verschillen kunnen soms worden uitgebuit voor een betere concurrentiepositie.

Organisatiecultuur bij bedrijven

Organisatiecultuur heeft vooral met de identiteit van de organisatie te maken. Dat geldt voor allerlei organisaties zoals verenigingen maar zeker ook voor bedrijven. De organisatiecultuur van bedrijven is voor een groot deel afhankelijk van de doelstellingen en kan daarom heel verschillend zijn. Waar voor het ene bedrijf het handhaven van de regels voorop dient te staan zullen bij een andere bedrijf de werknemers veel meer vrijheid hebben om creatief in te spelen op veranderingen en nieuwe producten te kunnen ontwikkelen. Zo zullen bij een innovatieve cultuur ook regelmatig veranderingsprocessen aan de orde zijn.

Familiebedrijven met sterk “wij-gevoel”

Bij een cultuur met een sterk “wij-gevoel” zullen makkelijker kansen worden gecreëerd. Kernpunt daarbij is uiteraard dat er goed wordt samengewerkt. Bedrijven waar het “wij-gevoel” sterk aanwezig is zijn familiebedrijven waarbij niet alleen de top maar ook de werknemers uit familieleden bestaan. De betrokkenheid van de medewerkers is daarbij zeer vanzelfsprekend en kan tot goede bedrijfsresultaten leiden. Maar door de groei van familiebedrijven is het vaak niet mogelijk om alle topfuncties en zeker niet alle werknemers uit familieleden te laten bestaan. Een voorbeeld daarvan is Philips dat als familiebedrijf (vader en zoon) is begonnen in 1891 en daarna is uitgegroeid tot een multinational.